Opsigelse af sygemeldt medarbejder

Af Annoncør

Når man som arbejdsgiver står med en sygemeldt medarbejder, vil det eksempelvis give anledning til spekulationer omkring, hvor længe skal medarbejderen være syg, før der kan være mulighed for opsigelse? Er der krav om advarsel, eller om der gælder særregler for medarbejdere med særligt behov?

Annoncørbetalt indhold leveret af: arbejdsret.dk

Sygdom anses generelt som lovligt forfald. Det vil sige at medarbejderens forsømmelse af sit arbejde ikke får ansættelsesretlige konsekvenser. Det anses derfor som en arbejdsretlig grundsætning, at fravær på grund af sygdom, der ikke er kommet ved forsæt eller grov uagtsomhed fra medarbejderens side, er lovligt forfald, når medarbejderen underretter arbejdsgiveren hurtigst muligt.

 

Medarbejder er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår

Fravær grundet sygdom

Efter funktionærlovens § 5, stk. 1 anses det, at en medarbejders fravær grundet sygdom er lovligt forfald, hvis det ikke er pådraget forsætligt eller ved grov uagtsomhed, når medarbejderen giver arbejdsgiveren hurtigst muligt underretning herom. Det vil sige at medarbejderen har ret til fuld løn inklusiv diverse tillæg, eksempelvis funktions-, kvalifikations- og andre personlige tillæg, under sygdomsforløbet.

120-dages reglen

Hvis man som medarbejder er funktionær eller ansat på lignende vilkår som en funktionær, så er det i funktionærlovens § 5, stk. 2 fastlagt, at der gælder et forkortet varsel om opsigelse på en måned ved 120 dages sygdom med løn indenfor 12 måneder. Der er krav om at medarbejderen skal være syg på opsigelsestidspunktet, og opsigelsen skal ske lige efter udløbet af de 120 dage.
Derudover skal 120-dages reglen være skriftlig aftalt og stå i ansættelseskontrakten.

Du kan læse mere om 120-dages reglen lige her.

Ansættelse med overenskomst

Medarbejder med offentlig overenskomst

Hvis man er medarbejder, der er ansat på offentlig overenskomst, er der en klar hovedregel, om hvor længe man som medarbejder skal have været syg, før man kan afskediges på et sagligt grundlag. Der skal foretages en konkret vurdering af afskedigelsen, hvor medarbejder anciennitet blandt andet har en vægt.
Det betyder, at 120-dages reglen ikke gælder for medarbejder, der er ansat på offentlig overenskomst.

Medarbejder med privat overenskomst

I en overenskomst vil forhold omkring sygdom og fravær typisk være reguleret. Det er vigtigt, at disse forhold overholdes ved medarbejderens opsigelse.

Udgangspunktet er, at man som medarbejder, der er ansat på overenskomst, har ret til løn under sygdom. Medarbejderen skal blot underrette arbejdsgiveren efter reglerne på arbejdspladsen, reglerne på de konkrete arbejdspladser kan variere fra sted til sted.
Arbejdsgiveren har ret til at tilbageholde løn ved fravær, hvis medarbejderen ikke melder sig syg efter reglerne, der fremgår af overenskomsten.
Medarbejderen kan også risikere bortvisning, hvis reglerne ikke iagttages og bliver hjemme uden at sygemelde sig. En sådan bortvisning fører til opsigelse uden varsel og med mistet løn.

Ansættelse uden overenskomst

Opsigelse af en syg medarbejder sker efter funktionærlovens regler, hvis arbejdsgiveren ikke er omfattet af en overenskomst. Det kræver dog at man som medarbejder er funktionær eller ansat på lignende vilkår. Hvis medarbejderen ikke er det, så gælder funktionærlovens regler ikke, og det betyder, at man som medarbejder frit kan opsiges.
Det er dog vigtigt at være opmærksom på at opsigelse af gravide eller handicappede kan være i strid med reglerne i forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven 

Særligt om graviditet

Ifølge barselsloven og ligebehandlingsloven er graviditet og barsel  lovligt forfald.
Graviditetsbetinget sygdom kan derfor ikke lovligt være grundlag for opsigelse, og dette gør sig også gældende ved ukendskab til graviditeten. Derfor tæller en medarbejders sygdomsfravær, der er graviditetsbetinget samt børns sygdom ikke med i opgørelsen i 120-dages reglen. 

Særligt om handicap

Hvis man er handicappet, har man en særlig beskyttelse. Man er handicappet, når man lider af en langvarig funktionsnedsættelse. Der betyder, at medarbejder ikke kan deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet som andre medarbejdere. Det gælder både fysiske og psykiske lidelser. 

Man har som arbejdsgiver efter forskelsbehandlingsloven en tilpasningsforpligtelse. Derfor skal arbejdsgiveren tilpasse arbejdspladsen til medarbejderen, der er handicappede. Tilpasning skal ske så medarbejderen kan fungere som de andre medarbejder. Dette gælder dog ikke, hvis tilpasningen vil være uforholdsmæssig byrdefuld. 

Sygdom der er handicaprelateret tæller ikke med i 120-dages reglens opgørelse, hvis fraværet er, fordi arbejdsgiveren ikke har foretaget tilpasningen efter sin pligt.

Proceduren for opsigelse
Man skal som arbejdsgiver være opmærksom på nogle forhold, inden man vælger at opsige en medarbejder på grund af sygdom.
Der skal være en saglig begrundelse for opsigelsen. Der foretages en konkret vurdering af om opsigelsen af saglig, hvor man blandt andet typisk inddrager følgende momenter:

  • Længden på sygdomsfraværet
  • Medarbejderens anciennitet
  • Størrelsen af de driftsmæssige gener sygemeldingen har for virksomheden
  • Mulighederne for at medarbejderen vender tilbage indenfor overskuelig fremtid og inddrage om arbejdsgiver har vist en interesse herfor, fx ved sygefraværssamtaler, indhentelse af mulighedserklæringer, lægeerklæringer (friattest) og varighedserklæringer
  • Arbejdsgiverens indsats af skånehensyn, hjælpemidler, nedsat tid osv.
  • Sygemeldingen skyldes en arbejdsskade

Du bør, som læser, ikke lade artiklen stå alene i forhold til konkrete, juridiske problemer, men derimod søge individuel rådgivning i form af at konsultere en advokat. Vær også opmærksom på, at artiklen kan være forældet, også efter ganske kort tid f.eks. på grund af praksisændringer eller på grund af ændret lovgivning.